目前我國內地有150萬家民營企業(yè)，其中80%以上屬于家族企業(yè)。而在世界范圍內，家族企業(yè)的比例也高達65%~80%，在美國，90%的企業(yè)是家族企業(yè)，雇用了50%以上的勞動力，在世界500強中的美國企業(yè)，其中有35%是家族企業(yè)。在華人中，華人首富李嘉誠的長江實業(yè)、和記黃埔、長江基建等，總市值達到5000億港元,也是家族企業(yè)。劉氏家族控制的希望集團，也是內地民營企業(yè)的龍頭。

　　任何家族企業(yè)都需要面對的難題，就是企業(yè)中的家族成員與外聘的職業(yè)經理人(經理人專題：之間錯綜復雜、尷尬而矛盾的關系。就職業(yè)經理人與家族企業(yè)的問題，《第一財經日報》近日專訪了新希望集團總裁劉永好。

　　職業(yè)經理人的角色

　　記者曾采訪一個在某家族企業(yè)中工作的職業(yè)經理人，他坦陳，在家族企業(yè)工作，你不要想去取代老板，做個快樂的經理人有什么不好！特別是明知道你怎么樣努力，事實擺在面前，老板會把位置傳給家里人。這樣的思考是很多在家族企業(yè)中的職業(yè)經理人都會存在的。

　　但是職業(yè)經理人的存在卻是家族企業(yè)中不可或缺的。

　　記者在采訪重慶宗申摩托總裁左宗申的時候，他就說道：“公司經理成員的社會化不但能完善公司的治理結構，更好地發(fā)揮職業(yè)經理人的作用，同時也保障了家族對公司的控制權。”當然，左宗申終究是把公司交給了自己二十出頭的女兒，而不是公司里人才濟濟的職業(yè)經理人。

　　劉永好所領導的新希望集團一直比較重視對職業(yè)經理人的運用。劉永好告訴記者，他對于職業(yè)經理人的態(tài)度是招進來就要實在地授權，讓他們有自己作決定的空間，但授權要“漸進”，“突變”就要出大問題，允許犯錯，并保護和支持其開展工作。“在與職業(yè)經理人關系的處理上，新希望最突出的一點就是包容性。我們耐心地等待職業(yè)經理人了解我們，認可我們。”新希望集團人力資源部經理表示，目前新希望集團的董事會由劉永好、劉永好的夫人和女兒以及三名職業(yè)經理人組成，而在公司經營管理層，除劉永好之外，其家族中沒有其他任何一個人參與。所以對于一個職業(yè)經理人來說，能否發(fā)揮好自己的能力，在公司找到自己的定位，還是取決于公司給自己的空間。

　　去年國內某著名雜志曾評選出了最適合職業(yè)經理人工作的十大企業(yè)，評選標準為調查經理人的意向。按照第1名到第10名的順序分別是：華為、四川新希望集團有限公司、聯想控股有限公司、廣東美的集團股份有限公司、廣東格蘭仕集團有限公司、SOHO中國有限公司、百度公司、內蒙古蒙牛乳業(yè)有限公司、創(chuàng)維集團有限公司、阿里巴巴。

　　職業(yè)經理人的收獲

　　在引進職業(yè)經理人時，新希望集團對他們的要求是有激情、有專業(yè)能力、誠實守信并認同公司的理念。“新希望在人才選拔上一方面看重學歷，但更看重實際工作能力；另一方面還特別看重一個人是否勤奮、敬業(yè)、守紀律、有奉獻精神和創(chuàng)新意識。”劉永好說，“這些條件不一定在一個人身上全部體現，關鍵是把不同特質的人用在不同的地方，發(fā)揮他們的特長，我覺得這是最好的用人之道。”在劉永好看來，優(yōu)秀的企業(yè)如同一所學校，讓它的員工能夠不斷學習成長。新希望內部培養(yǎng)經理人時，首先分析集團未來的業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展需要哪些人才、目前人才的現狀，然后通過一系列的管理人員測評制度，如能力測量、素質評估、員工訪談等，找到需要和現狀之間的差距。最后確定職業(yè)經理人發(fā)展的資質模型。

　　劉永好還是很肯定地告訴記者，在新希望集團中的職業(yè)經理人通過多年的鍛煉，他們反饋給他的信息都是，覺得大有收獲。家族企業(yè)在需要職業(yè)經理人幫助的同時也給了他們空間，給了鍛煉、培訓的機會，并且對于職業(yè)經理人來說，選擇對了目標，選擇對了老板，也是給自己選擇對了學習的對象。在新希望集團，很多員工就是以老板劉永好為自己的目標——很多家族企業(yè)創(chuàng)辦人都是白手起家，運用自己的智慧獲得了今天的地位。重慶力帆集團、新希望集團、宗申集團都是如此，他們的領導者自身的人格魅力也是職業(yè)經理人選擇這里的一個原因。

　　劉永好對他所選擇的職業(yè)經理人，都給予了很大的發(fā)展空間。他說道：“新希望集團現在所涉及到的行業(yè)眾多，所以對于我來說，要找到各個領域的能人，是現在集團發(fā)展所需。給職業(yè)經理人最好的待遇，給他們發(fā)展的空間，讓他們帶動新希望，這樣的互動，是我們雙方的愿望。”

　　劉永好的確也做到了。我們采訪了一個不愿意透露姓名的經理人。該人士表示：“在新希望，雖然工作的壓力很大，但是自己所收獲到的也是最多的。不僅學習到老板的一些經營之道，更重要的是在這么大的一個平臺，老板又讓我們放手去做自己的專業(yè)知識領域的工作，使自己的專業(yè)知識得到了提高，這種自身的提高，是我們這樣的經理人最大的收獲。”

　　專家點評

　　清華大學經濟管理學院黨委書記陳章武在為我們分析家族企業(yè)與職業(yè)經理人的問題時表示，他一直以來都在關注這個問題，因為他自己的學生也有很多進入家族企業(yè)，但是通常都不會很長久地待在這樣的企業(yè)?？偟膩碚f，是因為工作不愉快，而導致不愉快的原因，通常是自身覺得被企業(yè)使用得過多，但是得到的信任卻很少，所以在家族企業(yè)中不能發(fā)揮很好的作用，才能得不到展示。

　　上述矛盾產生，陳教授給我們分析道，主要是因為家族企業(yè)的自身特色所決定的，特別是在亞洲，比如臺灣地區(qū)、新加坡，家族企業(yè)都是很多的。而家族企業(yè)和職業(yè)經理人的矛盾，則是因為委托人與代理人之間長久以來所存在的誠信問題，雙方的利益不一致。

　　而對于新希望集團在用人方面，陳教授說，他十分認同，特別是對劉永好所提出的“授權”問題。盡量將職責授權給經理人，是解決雙方矛盾的直接辦法，也是對雙方誠信的最大考驗。如果這樣的“授權“政策能夠在大量的家族企業(yè)中得到實現，相信經理人大量來來去去的問題就不會再出現在家族企業(yè)中了。

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