人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價值？企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？如何衡量人力資源管理的戰(zhàn)略意義？人力資源戰(zhàn)略地圖的構建和人力資源計分卡的應用很好的回答了這一問題。


一、平衡計分卡和戰(zhàn)略地圖

戰(zhàn)略地圖是由羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓提出的，是在平衡計分卡的基礎上發(fā)展來的，以平衡計分卡的四個層面目標（財務層面、客戶層面、內部運營層面、學習與成長層面）為核心，通過分析這四個層面目標的相互關系而繪制的企業(yè)戰(zhàn)略因果關系圖。

戰(zhàn)略地圖的核心內容是企業(yè)通過運用人力資本、信息資本和組織資本、企業(yè)文化等無形資產（學習與成長），創(chuàng)新和建立戰(zhàn)略優(yōu)勢和高效的運營系統(tǒng)（內部流程），進而使公司把特定價值帶給市場（客戶角度），實現(xiàn)股東價值（財務角度）。從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過這種價值傳遞關系把企業(yè)希望達到的戰(zhàn)略目標與目標的驅動因素連結起來，戰(zhàn)略地圖用圖的邏輯形式很好地描述了企業(yè)的價值傳遞與戰(zhàn)略實現(xiàn)路徑。

二、如何構建戰(zhàn)略地圖

繪制戰(zhàn)略地圖的目的是明確戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的路徑，戰(zhàn)略地圖的出發(fā)點是企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，因此，構建戰(zhàn)略地圖時要從企業(yè)的戰(zhàn)略選擇出發(fā)，沿著“為股東創(chuàng)造的價值”—“給客戶帶來的價值”—“高效的內部運營系統(tǒng)”—“學習與成長”這條反向的因果鏈，制定從“財務角度”的目標到“學習與成長”角度的目標，然后使之相互之間關聯(lián)，這樣最終就可以繪制一幅“戰(zhàn)略地圖”了。

三、企業(yè)人力資源管理的價值實現(xiàn)過程

企業(yè)人力資源管理的價值實現(xiàn)過程是在分析企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略的基礎上制定人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的價值鏈確定員工的能力素質要求，通過招聘甄選、培訓開發(fā)配置企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的人員，通過業(yè)績評價、薪酬激勵引導員工的績效行為指向企業(yè)的戰(zhàn)略目標，其具體過程如下:

1、制定符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的人力資源戰(zhàn)略

人力資源部門要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略，在對企業(yè)內外部人力資源狀況分析的基礎上制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源部門的職能戰(zhàn)略進行對接；

2、分析企業(yè)的價值鏈確定人力資源能力需求

企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)是建立在企業(yè)經營績效提升的基礎上的，企業(yè)的績效實現(xiàn)是通過企業(yè)的價值創(chuàng)造活動實現(xiàn)的。因此通過對企業(yè)價值鏈的分析，可以明確實現(xiàn)企業(yè)績效所需要的人力資源能力，以及與此配套的政策和措施；

3、明確戰(zhàn)略實現(xiàn)的的績效目標

企業(yè)的戰(zhàn)略目標是在企業(yè)的經營績效和管理能力與之相匹配的前提下實現(xiàn)的。因此只有當整個組織的績效水平達到預定目標，才能夠對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供現(xiàn)實的業(yè)績支撐；因此必須明確企業(yè)的經營績效和管理績效目標。

4、明確員工的能力素質結構

根據(jù)績效目標的要求確定員工需要具備哪些能力和素質才能實現(xiàn)相應的企業(yè)績效。也只有具備了合適的人和相應的能力之后，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)才有人員的保障；

5、制定人力資源保障措施和相關政策

明確了企業(yè)員工需要的能力和素質以后，人力資源部門就要制定實現(xiàn)這些人員能力和素質要求的保障措施和政策。通過招聘甄選、培養(yǎng)開發(fā)，合理配置企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的人員，通過企業(yè)培訓的實施，培養(yǎng)提升員工具備相應的能力素質，通過企業(yè)文化建設、員工治理環(huán)境的營造提升員工的工作意愿，通過薪酬和激勵措施引導員工做出企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的行為。

四、人力資源戰(zhàn)略地圖的構建

1、首先明確人力資源管理的核心使命與價值是什么？

人力資源管理的核心使命是使用人力資源管理的工具和方法使人力資源的價值最大化，通過人力資源的價值發(fā)揮，來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。人力資源價值最大化的體現(xiàn)是人力資本投入產出最大化（人力資本投入產出=凈利潤／人工成本總額）。只有人力資本的投入產出最大化，才能實現(xiàn)股東價值的最大化。實現(xiàn)人力資本投入產出最大化的途徑是利潤最大化（即人均利潤最大化，人均產出最大化）和人工成本最小化。因此人力資本投入產出最大化是人力資源管理的終極目標。

2、人力資源管理如何滿足客戶的需求，為客戶創(chuàng)造價值呢？

人力資源管理服務的客戶是企業(yè)的管理層、內部的其他部門和員工，如何做管理層的戰(zhàn)略伙伴，滿足其他部門人力資源管理的需求和提升員工的滿意度呢？

管理層的人力資源管理需求：人力資源部門作為管理層的戰(zhàn)略伙伴，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，構建戰(zhàn)略性人力資源管理體系。包括進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；進行組織診斷，流程再造、實施戰(zhàn)略性組織變革，企業(yè)文化塑造與重建；進行戰(zhàn)略性職位體系設計與開發(fā)、構建戰(zhàn)略性勝任力素質模型、尋找戰(zhàn)略需要的候選人、培養(yǎng)接班人、實施戰(zhàn)略性人才配置；構建戰(zhàn)略性績效管理體系、進行戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與員工能力建設、構建戰(zhàn)略性薪酬激勵體系等。

其他部門在人力資源管理方面的需求：主要有及時滿足用人部門的用人需求，及時招聘到合適的人選；幫助用人部門進行員工績效輔導、薪酬激勵、培訓開發(fā)，團隊建設，和諧的員工關系構建等。

員工的需求：幫助員工進行技能提升與開發(fā)，進行職業(yè)生涯規(guī)劃，實施員工心理援助，提供人力資源政策咨詢與服務等。

總之，在客戶層面對人力資源部門的要求是，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供數(shù)量滿足、結構合理、質量高、工作意愿強的人力資源保證。

一般來說，客戶關注的主要是時間、質量和服務三個方面，與之對應的人力資源管理工作的具體指標就應該包括時效性、服務質量、客戶滿意度等。

3、為了使股東價值最大化、滿足客戶的需求，人力資源管理怎樣建立高效的運營流程呢？

高效的運營流程是人力資源部門的核心競爭力，多元化、業(yè)務嫻熟、能夠合格履行人力資源管理職能的工作團隊是人力資源部門服務客戶的基礎和保證。

為了滿足顧客的需求，人力資源部門必須構建高效的內部運營流程。包括建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；在招聘甄選方面不但要開發(fā)廣闊的人力資源采購渠道，而且要建立高效的甄別遴選系統(tǒng)；同時要建立滿足戰(zhàn)略對人力資源能力需求的培訓開發(fā)系統(tǒng)；建立以戰(zhàn)略為導向的績效管理系統(tǒng)、薪酬激勵系統(tǒng)和員工關系管理系統(tǒng)。通過這些高效系統(tǒng)的運行為客戶提供高質量的人力資源服務。

4、人力資源部門如何具有高效運作的能力呢？

人力資源部門如何才能持續(xù)提高并創(chuàng)造價值呢？如何才能具有高效的運作能力呢？只有持續(xù)不斷的學習創(chuàng)新，提升人力資源管理人員的專業(yè)能力，加強人力資源團隊建設，才能滿足客戶日益復雜的要求，提高客戶滿意度。

同時，企業(yè)人力資源價值最大化還需要提升企業(yè)整體的人力資源管理水平，包括直線經理的人力資源管理能力，企業(yè)人力資源管理信息化的實施與應用，人力資源管理環(huán)境的營造，人力資源管理制度平臺的建設等。

沿著上述因果關系，繪制的人力資源戰(zhàn)略地圖如下圖。





五、人力資源戰(zhàn)略地圖的實施與人力資源管理價值的評價

制定了人力資源戰(zhàn)略地圖后，人力資源戰(zhàn)略如何實施呢？人力資源管理戰(zhàn)略地圖不但明確了人力資源管理的價值目標，而且通過戰(zhàn)略地圖明晰了人力資源管理價值創(chuàng)造的過程和效果評價指標，因此它既是一種管理工具，同時也是一種績效測量工具。它可以用來測量企業(yè)中的人力資源活動、員工行為方式、績效產出和企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互關系。

1、構建人力資源管理的績效評價體系。

人力資源管理績效評價體系主要包括：人力資源活動評價和員工的能力素質和行為評價。評價體系建立以后人力資源部門就可以用其反映企業(yè)人力資源活動和員工能力素質以及企業(yè)績效之間的關系了；

人力資源管理活動評價體系的指標主要有：

（1）財務層面：人力資源的價值最大化（人力資本投資回報率=企業(yè)凈利潤/人工成本總額）；

（2）客戶層面：招聘及時率、核心人才勝任率、培訓滿意率、員工滿意率等；

（3）內部運營層面：人力資源規(guī)劃的執(zhí)行率、人員招聘目標的完成率、人員招聘的有效性、培訓計劃的完成率、人工成本的控制、績效管理的有效性等；

（4）學習成長層面：人力資源管理人員的崗位勝任度、直線經理的人力資源管理能力提升、人力資源管理基礎平臺的有效性、eHR的實施等。

員工素質和行為評價指標主要有：崗位勝任率、人均利潤、人均勞動生產率等。

2、定期評估與調整完善。

隨著企業(yè)內部和外部經營環(huán)境的變化，人力資源評價體系的指標與其對應的績效和戰(zhàn)略目標的關系會發(fā)生改變，人力資源部門要定期的重新評估和調整評價體系，從而確保各項指標評價的有效性。

在人力資源戰(zhàn)略地圖構建、使用的過程中，各相關指標間的邏輯關系及相關性是很重要的，只有保證各相關指標之間具有可靠的互動性，人力資源戰(zhàn)略地圖才能真實反映企業(yè)人力資源活動在企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標中所發(fā)揮的作用。



總之，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和股東的價值期望制定的人力資源戰(zhàn)略地圖可以有效的提升人力資源部門的戰(zhàn)略地位，明確人力資源管理的價值和使命，從而促進企業(yè)人力資本的增值與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

擴展閱讀

版權聲明：