人才是企業(yè)的第一資源，培訓教育是一種投資，這一概念已為各企業(yè)單位所普遍接受了。力資源的開發(fā)利用是現代企業(yè)管理的熱點問題，員工培訓作為企業(yè)內部提高員工隊伍素質的有效方法，具有實用性、適應性和延續(xù)性等特點，是人事管理工作的重要組成部分。培訓機制是員工培訓工作的方法、手段、環(huán)節(jié)，是整合培訓資源及企業(yè)內部內在關系的總和。員工培訓機制是企業(yè)生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)要想長盛不衰，就必須注重個人和組織的共同進步，使職工通過持續(xù)的培訓和學習而不斷提高知識水平和能力，從而實現企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)化和經濟效益的不斷最大化。

一、目前培訓體系中存在的問題

1、缺乏培訓需求分析

企業(yè)缺乏培訓需求的分析，即我們這個企業(yè)員工究竟需要提高什么？領導需要學習什么？企業(yè)如何才能更好地發(fā)展？這是我們做培訓的起點也是終點。企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓只是流于形式。培訓的短視效應嚴重，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎。一個企業(yè)在其中長期發(fā)展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接。業(yè)務工作就沒辦法順利進行，以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。

2、缺乏對培訓結果的認識

僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果。有不少企業(yè)非常重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。同時還存在只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果?；蛘咧慌嘤柹贁党蓡T，只培訓有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓。同時，培訓師資素質差也存在一定問題，師資的知識結構難以跟上知識技術更新的速度，難以滿足員工學習發(fā)展的需要，造成培訓低效。

3、缺乏培訓的激勵機制

很多企業(yè)缺乏激勵機制，沒有建立清晰科學合理的培訓考核評價體系，不能對企業(yè)領導和員工在培訓中的行為及培訓的效果做出評價，同時評價的結果對于員工的晉級及加薪沒有絲毫的影響，使員工參與培訓缺乏動力，結果導致了培訓的低效性。很多企業(yè)在培訓結束的時候，往往草草收兵，萬事大吉，不對企業(yè)員工技能改進及實際效果進行深度調查，以發(fā)現培訓存在的問題，更好地提高培訓的實效性。

二、員工培訓中應遵循的原則

企業(yè)的競爭就是人才的競爭。對人力資源的培訓不僅能幫助企業(yè)造就人才，更能幫企業(yè)留住人才。可遵循以下原則：

1、與企業(yè)戰(zhàn)略相結合的原則。企業(yè)的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的，服務于企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)培訓體系的建立，應首先建立在企業(yè)愿景和使命的基礎上。

2、前瞻性原則。培訓的內涵既包括完成目前工作任務和提高目前績效所需要的培訓，更要看到未來企業(yè)發(fā)展所需要的人才結構和模型，通過培訓做好人才儲備。

3、因材施教原則。由于每人的智力不同，能力各異，在培訓過程中，要因材施教，應針對不同對象、不同內容合理安排培訓過程，確定恰當的培訓方式，，以提高培訓的效果。

4、循序漸進原則。制定培訓目標要遵守循序漸進的原則，要使學員能夠消化。例如，一個新清潔工第一個星期天每天打掃10個房間就很好了，第二周可鼓勵他每天打掃12個房間，到第三周達到每天16間的定額標準。對新員工來說，目標制定得太高等于沒定。只有能夠達到的才是目標。

同時，培訓體系的建立也要與企業(yè)所處的發(fā)展階段相適應，循序漸進。企業(yè)的發(fā)展一般要經歷創(chuàng)業(yè)期、快速發(fā)展期、成熟期和衰落期四個階段。企業(yè)培訓要與企業(yè)各發(fā)展階段的特點相適應，既不能超前于企業(yè)發(fā)展，也不能被動地限于“問題——培訓”模式，即當工作中發(fā)現問題再培訓。

三、對各層級管理人員培訓內容的建議

1、高層管理人員培訓。加強高、中層管理人員領導藝術的培養(yǎng)( 如與下級溝通、共事、處理問題的技巧等)，以利于企業(yè)內部的和諧與發(fā)展，全體員工形成一個不可分離的整體。同時還需要加強道德品質和心理傾向等方面的培養(yǎng)。使高、中層管理人員認清對企業(yè)和社會所負的責任， 在任何情況下都應不為私利而輕舉妄動。

2、中層管理人員培訓。中層管理人員作為企業(yè)的“中堅力量”， 其數量較高層管理人員較多， 根據中層管理人員在企業(yè)中承擔的工作特點， 有針對性結合中層管理人員所屬職能進行任職能力的培訓( 包括財務、人力資源、市場營銷等業(yè)務知識培訓)，同時安排更多的中層管理人員進行經營管理方面的培訓，讓他們能夠就高層次管理問題提出自己的建議，供給企業(yè)參考，同時能夠更好地理解和執(zhí)行高層的決策方針，能更高效地企業(yè)中發(fā)揮自己的職能。

同時，也要加大高、中層后備人員的培養(yǎng)。為了給企業(yè)培養(yǎng)出長期的、持續(xù)的，具有一定經營管理能力的人才隊伍， 并確保現任高、中層管理人員因退休、提升、調動等離開崗位而出現的職位空缺時，避免導致嚴重的銜接問題發(fā)生，使得企業(yè)能有培訓有素，熟悉業(yè)務，有一定管理才能的人才及時接替。

3、基層經營管理人員的培訓。由于基層管理人員是對企業(yè)的生產施工等經營活動第一線執(zhí)行管理職能的直接管理層( 如項目經理、工長、班組長等)，他們與現場施工人員最貼近，其管理水平直接關系到企業(yè)員工的積極性和企業(yè)經濟效益的好壞，這一層管理人員崗位的特點就要求他們不僅要有很好地執(zhí)行上級指令的要求，更要能在現場工作過程中及時的發(fā)現問題，并提出改進和創(chuàng)新的建議。

對這一基層管理人員培訓的重點應該放在與工作現場管理相配合的基本管理方法和工作現場各種問題的技巧上來，諸如：如何進行成本控制，如何進行進度管理，如何進行人員調配，如何分析解決問題，如何調動工作積極性，如何做到獎勤罰懶區(qū)分責任嚴明獎罰制度等這一類的培訓內容。培訓的形式可以采取靈活多樣的，如利用管理經驗觀摩會、交流會、研討會、沙龍等形式。這樣的形式并不注重專業(yè)知識的學習，而是一種管理意識的培養(yǎng)，靈感的激發(fā)，實踐的刺激?；蛟S采取的這種形式比授課學習的效果較為顯著。

四、進行培訓效果評估

培訓評估是所有培訓工作的重點和難點?？梢詮膯T工個人、職能部門和整個公司三個層面入手。對員工培訓效果的評估，包括參加培訓的態(tài)度、考核成績等，評價結果應與員工的晉級及浮動獎金直接掛鉤；對職能部門的評估包括各職能部門對培訓的參與程度，該部門參訓人員在培訓中的表現，評價結果與部門的業(yè)績獎金相掛鉤，并作為評估部門領導的重要指標；對整個公司的評估，要注意短期目標與長期目標的結合，定性與定量的結合，評估結果作為公司下一步培訓改進借鑒之用。

隨著我國企業(yè)自身規(guī)模的不斷擴大，人力資源管理的問題日漸突出，而員工培訓作為人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，如果解決的不好，將會直接影響著企業(yè)的進一步發(fā)展的步伐。于是，增加對人力資源的不斷投資，加強對員工的教育培訓，提升員工職業(yè)素質，才能使人力資本持續(xù)增值，才能持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實施戰(zhàn)略規(guī)劃

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